In mijn vorig blog heb ik u geïnformeerd over de huidige stand van zaken over de veranderingen in het ontslagrecht. Het zijn kabinetsplannen, echter zijn de sociale partners en kabinet het eens geworden over het vergroten van de arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid en de daarmee gepaard gaande wetswijzigingen. Zowel de werknemers als de werkgever worden primair verantwoordelijk voor een zo kort mogelijk verblijf in de ww. Hoe kan dit praktisch uitgewerkt worden met een gezonde balans in eigen verantwoordelijkheid.
Zoals eerder aangegeven moet u uw personeelsmanagement zo inrichten dat dit duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid bevordert. Een paar voorbeelden:
Maak uw werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn loopbaan.
De ww (ontslag) en wia (arbeidsongeschiktheid) uitkeringen worden sterk versoberd. Vanuit deze invalshoek wordt de werknemer gestimuleerd om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn duurzame inzetbaarheid. Als werkgever mag u (indringend) vragen naar de loopbaanplannen van uw medewerker. Het is voorstelbaar wanneer een werknemer op jonge leeftijd begint met fysiek zwaar werk. Hij zichzelf de vraag moet stellen of hij dit 40-45 jaar gaat vol houden. Dezelfde vraag kan ook aan de kenniswerker worden gesteld.
Als werkgever bent u proactief en schept u voorwaarden voor loopbaan en loopbaanontwikkeling. Bijvoorbeeld door het voeren van loopbaangesprekken en aanbieden van trainingen/stages. Hiervoor geldt, in mijn beleving, een gezonde balans in verantwoordelijkheid. Aan een werknemer mag gevraagd worden mee te betalen aan zijn eigen ontwikkeling. Er zijn fiscale regelingen dit voor de werknemer aantrekkelijk maken.
Schenk regelmatig (minimaal 1x per jaar) aandacht aan uw personeelsplanning. Als u uw orderoverzicht bekijkt neem dan ook de lijst met functiehouders/werknemers onder de loep. U kunt nl. alleen sturen op werkzekerheid als u weet welke werkzaamheden nodig zijn en er voldoende werk is voor deze werknemers. Het beheersen van en sturen op personeelsplanning is spelen met de mogelijkheden in flexibele contractvormen (zzp, payrolling, uitzenden, tijdelijke aanstelling, detachering) en creatief omgaan met uw flexibele schil van medewerkers. Bijvoorbeeld: gebruik uw ondernemersnetwerk om een goede werknemer, waarvoor u geen werk heeft, weg te zetten (werkzekerheid bieden). Of vraag een zzp-er voor enkele uren per week voor een specifieke deskundigheid.
Reserveer in de jaarlijkse personeelskosten ook een post t.b.v. mobiliteit. Deze kostenpost is het vangnet die u creëert voor onvoorziene omstandigheden. Op het moment dat u toch een werknemer moet ontslaan dan heeft u in ieder werknemer naar ander werk te begeleiden of de rekening van de overheid te betalen.
Investeer ook in de flexibele schil om deze flexwerkers aan uw organisatie te binden. Geïnspireerd door Paul Bessems en zijn denkwijze over duurzaam nieuw organiseren, zie ik de toekomstige werkrelaties steeds meer veranderen in“latrelaties”. Als ondernemer biedt u het werk aan en wordt de werknemer leverancier van zijn kennis en kunde. Voor u is het belangrijk om de juiste leverancier aan uw organisatie te binden. Naast een correcte beloning is een nog beter bindmiddel “betrokkenheid tonen”. Blijf bijvoorbeeld in contact met de flexwerker, ook als hij even niet voor uw werkt of bespreek met de flexwerker zijn loopbaanplannen en waar mogelijk ondersteun hem hierin.
