Werkzekerheid; een kwestie van plannen en praten

In mijn vorig blog heb ik u geïnformeerd over de huidige stand van zaken over de veranderingen in het ontslagrecht. Het zijn kabinetsplannen, echter zijn de sociale partners en kabinet het eens geworden over het vergroten van de arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid en de daarmee gepaard gaande wetswijzigingen. Zowel de werknemers als de werkgever worden primair verantwoordelijk voor een zo kort mogelijk verblijf in de ww. Hoe kan dit praktisch uitgewerkt worden met een gezonde balans in eigen verantwoordelijkheid.

Zoals eerder aangegeven moet u uw personeelsmanagement zo inrichten dat dit duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid bevordert. Een paar voorbeelden:

werkzekerheidMaak uw werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn loopbaan. De ww (ontslag) en wia (arbeidsongeschiktheid) uitkeringen worden sterk versoberd. Vanuit deze invalshoek wordt de werknemer gestimuleerd om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn duurzame inzetbaarheid. Als werkgever mag u (indringend) vragen naar de loopbaanplannen van uw medewerker. Het is voorstelbaar wanneer een werknemer op jonge leeftijd begint met fysiek zwaar werk. Hij zichzelf de vraag moet stellen of hij dit 40-45 jaar gaat vol houden. Dezelfde vraag kan ook aan de kenniswerker worden gesteld.

Als werkgever bent u proactief en schept u voorwaarden voor loopbaan en loopbaanontwikkeling. Bijvoorbeeld door het voeren van loopbaangesprekken en aanbieden van trainingen/stages. Hiervoor geldt, in mijn beleving, een gezonde balans in verantwoordelijkheid. Aan een werknemer mag gevraagd worden mee te betalen aan zijn eigen ontwikkeling. Er zijn fiscale regelingen dit voor de werknemer aantrekkelijk maken.

Schenk regelmatig (minimaal 1x per jaar) aandacht aan uw personeelsplanning. Als u uw orderoverzicht bekijkt neem dan ook de lijst met functiehouders/werknemers onder de loep. U kunt nl. alleen sturen op werkzekerheid als u weet welke werkzaamheden nodig zijn en er voldoende werk is voor deze werknemers. Het beheersen van en sturen op personeelsplanning is spelen met de mogelijkheden in flexibele contractvormen (zzp, payrolling, uitzenden, tijdelijke aanstelling, detachering) en creatief omgaan met uw flexibele schil van medewerkers. Bijvoorbeeld: gebruik uw ondernemersnetwerk om een goede werknemer, waarvoor u geen werk heeft, weg te zetten (werkzekerheid bieden). Of vraag een zzp-er voor enkele uren per week voor een specifieke deskundigheid.

ulrich_hrm_talentenReserveer in de jaarlijkse personeelskosten ook een post t.b.v. mobiliteit. Deze kostenpost is het vangnet die u creëert voor onvoorziene omstandigheden. Op het moment dat u toch een werknemer moet ontslaan dan heeft u in ieder werknemer naar ander werk te begeleiden of de rekening van de overheid te betalen.

Investeer ook in de flexibele schil om deze flexwerkers aan uw organisatie te binden. Geïnspireerd door Paul Bessems en zijn denkwijze over duurzaam nieuw organiseren, zie ik de toekomstige werkrelaties steeds meer veranderen in“latrelaties”. Als ondernemer biedt u het werk aan en wordt de werknemer leverancier van zijn kennis en kunde. Voor u is het belangrijk om de juiste leverancier aan uw organisatie te binden. Naast een correcte beloning is een nog beter bindmiddel “betrokkenheid tonen”. Blijf bijvoorbeeld in contact met de flexwerker, ook als hij even niet voor uw werkt of bespreek met de flexwerker zijn loopbaanplannen en waar mogelijk ondersteun hem hierin.

Duurzame inzetbaarheid; van baanzekerheid naar werkzekerheid

De kabinetsplannen rondom ontslagrecht en ontslagvergoeding worden steeds duidelijker. Met deze maatregelen wil het kabinet enerzijds de arbeidsmobiliteit vergroten door de ongelijkheid binnen het ontslagrecht te verkleinenhrm strippenkaart. Anderzijds willen zij de werknemer meer verantwoordelijk maken voor eigen duurzame inzetbaarheid en de werkgever meer verantwoordelijk maken voor het bieden van randvoorwaarden t.b.v. mobiliteit en het bieden van werkzekerheid. Wat gaan deze kabinetsplannen voor u als werkgever betekenen. De high lights op en rij en wat kunt u nu al doen.

Route voor ontslag

U kunt niet meer kiezen voor een ontslagaanvraag via het UWV of Kantonrechter. De grondslag bepaald de route voor het ontslag:

  • UWV voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid,
  • Kantonrechter voor de overige kwesties zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie (er komt een mogelijkheid voor hoger beroep),
  • Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). De medewerker heeft twee weken bedenktijd.

Overigens geldt voor alle routes dat de onderbouwing en toetsing van het ontslag volgens het huidige systeem dient plaats te vinden(dossieropbouw).

Ontslagvergoeding = transitiebudget

De hoogte van een vergoeding is gemaximaliseerd tot € 75.000,– of maximaal een jaarsalaris als deze lager is. De berekening van het transitiebudget wordt versoberd t.o.v. de huidige kantonrechtersformule. Het transitiebudget geldt voor zowel tijdelijke (2 jaar of langer) als vaste contracten. De werkgever mag de kosten die samenhangen met duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid verrekenen met het toe te kennen transitiebudget (een uitwerking van welke kosten wel/niet in aanmerking komen vindt nog plaats).

De vervuiler betaalt

Na alle waarschijnlijkheid zal een premiedifferentiatie worden geïntroduceerd. Als werkgever gaat u meebetalen aan de ww-uitkering van uw ex-werknemer voor maximaal de eerste 6 maanden. Dit kabinetsvoorstel moet nog verder worden uitgewerkt. Ondanks dat het niet helemaal duidelijk is wat de concrete uitwerking gaat worden, kunt u er maar beter rekening mee gaan houden dat de “vervuiler gaat betalen”.

Wat kunt u doen als werkgever?

werkzekerheidOntslag is niet altijd te voorkomen, er zijn situaties waarin ontslag de enige oplossing is. Echter loont het, ten alle tijden, om (gedwongen) ontslag te voorkomen en uw medewerker te begeleiden van werk naar werk. Dit doet u door uw personeelsmanagement zo in te richten dat dit duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid bevorderd.  Enkele tips en hints werk ik nader uit in mijn volgende blog.