Human Resources Management, wat gaan we doen?

In het najaar van 2016 heeft ADP Nederland het rapport “HR trends 2016-2017, Het grootste HR onderzoek van Nederland” gepubliceerd HR trends 2016-2017

Het is een interessant rapport omdat het aangeeft met welke activiteiten wij, als HR professional, onze agenda hebben gevuld het afgelopen jaar  en het biedt  een blik in de toekomst over de te verwachten ontwikkeling van HR.

Een terugkerende en daarmee bijzondere uitkomst is de discrepantie tussen de gewenste en uiteindelijk uitgevoerde HR beleidsthema’s. Als gewenst thema voor 2016 stonden bijv. strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid in de top 3 van belangrijke thema’s. Uiteindelijk zijn deze thema’s op de 6de en 4de plaats geëindigd. Dit fenomeen heeft  te maken met het “doorschuif of bulldozer effect” en met zaken die dagelijks onze aandacht vragen. Als HR professional zijn we vooral bezig geweest op het terrein van arbeidsvoorwaarden, arbeidsrecht en verzuim. Gevolgd door werving en selectie en functiewaardering.

De hierboven genoemde activiteiten hebben wel degelijk te maken met een beleidsthema zoals duurzame inzetbaarheid maar zorgen onvoldoende voor een verankering van dit thema in de organisatie. Dit komt omdat enerzijds de dwarsverbanden en samenhang tussen de activiteiten en het beleidsthema ontbreken omdat we  gericht zijn op de “waan van de dag”. Anderzijds moeten we ons afvragen in welke mate het beleidsthema, in dit geval duurzame inzetbaarheid, bij directie wordt ervaren als strategisch thema voor succesvol ondernemen in plaats van een “HR-feestje”.

Uit het gegeven dat duurzame inzetbaarheid ieder jaar als belangrijk beleidsthema wordt  doorgeschoven, kan worden geconcludeerd dat de HR professional wel degelijk de HR visie en -strategie  helder in beeld heeft, alleen lukt het onvoldoende om dit naar het niveau van een strategisch beleidsthema  te tillen.

Wat kan je als HR professional met deze wetenschap en hoe kun je een stap verder komen in de professionalisering van HR binnen de organisatie, een drietal tips:

  • Van buiten naar binnen kijken door de “waarom-vraag” te stellen over de organisatie. Welke toegevoegde waarde levert een organisatie aan de omgeving, wat zijn de trends (business cases) en wat zijn de verwachtingen en belangen van de stakeholders. Haal deze informatie bij collega’s van bijvoorbeeld verkoop, directie of bij klanten. Stel jezelf vervolgens de vraag of vanuit deze gegevens, jouw visie op HR moet worden bij gestuurd en welke dominant HR beleidsthema(s) kunnen worden benoemd. Toets bij jouw klanten of zij deze visie delen.  Een thema als “duurzame inzetbaarheid” kan dan helder en gefundeerd een organisatiethema zijn en heeft draagvlak bij de top van de organisatie.
  • Vanuit de HR beleidsthema(s) moet antwoord worden gegeven op de “wat-vraag”, de inhoudelijke kernvragen van HR. Wat valt er te doen op medewerkerniveau als het gaat om het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talenten? Wat valt er te doen op organisatieniveau, zowel op niveau van structuur en systemen alsook op organisatiecultuur?  Wat valt er te doen om individu en organisatie aan elkaar te verbinden? Door deze vragen te beantwoorden, wordt bijvoorbeeld een thema als “duurzame inzetbaarheid” uitgewerkt in concrete HR activiteiten en is de samenhang tussen beleidsthema en de activiteiten zichtbaar voor de organisatie. Dit maakt dat wat je doet relevant wordt voor de organisatie.
  • Als HR professional weet je nu waar de organisatie staat of naartoe wil. Er is een duurzame vertaling gemaakt naar een HR visie en strategie. Als laatste wordt er gekeken naar de eigen HR afdeling. Is de afdeling effectief ingericht en hoe staat het met het kennis en ervaringsniveau van de HR medewerkers. Zijn er activiteiten, bijvoorbeeld door automatisering, die anders moeten worden vormgegeven? Een vraag die je (aan de klant) bij iedere activiteit kunt stellen: “Is ons aanbod een passend antwoord op de klantvraag? Is dat niet het geval  of vind de klant van niet, dan is het een goede aanleiding om verder te kijken en een passende oplossing te vinden.
    Vergeet niet om meetbaar te maken wat HR presteert en realiseert, bijvoorbeeld door HR-analytics.

Vandaag kan je al aan de slag met de tips. Benader jouw klanten, luister naar hun verhalen, ga de dialoog aan en stel kritische vragen om vervolgens in partnership een door allen aanvaard plan te maken .

 

Gepubliceerd door

Margaretha Heimensen

Als kind wilde ik in de gezondheidszorg werken. Mensen helpen en ten dienste staan aan een ander, leek mij het "mooiste" om te doen. Als een rode draad lopen deze 2 aspecten door mijn loopbaan, alleen nu met een andere intensiteit. Mensen helpen is adviseren over diverse p&o onderwerpen geworden. Het "ten dienste staan aan" is veranderd in begeleiden, de ondernemer rust geven in zijn personeelsmanagement. Ik krijg energie wanneer de juiste persoon op de juiste plek en op het juiste moment in positie is gebracht. Mijn motto is dan ook: "Creëren van balans tussen mens en organisatie".

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *