Auteur: Margaretha Heimensen

Als kind wilde ik in de gezondheidszorg werken. Mensen helpen en ten dienste staan aan een ander, leek mij het "mooiste" om te doen. Als een rode draad lopen deze 2 aspecten door mijn loopbaan, alleen nu met een andere intensiteit. Mensen helpen is adviseren over diverse p&o onderwerpen geworden. Het "ten dienste staan aan" is veranderd in begeleiden, de ondernemer rust geven in zijn personeelsmanagement. Ik krijg energie wanneer de juiste persoon op de juiste plek en op het juiste moment in positie is gebracht. Mijn motto is dan ook: "Creëren van balans tussen mens en organisatie".

Human Resources Management, wat gaan we doen?

In het najaar van 2016 heeft ADP Nederland het rapport “HR trends 2016-2017, Het grootste HR onderzoek van Nederland” gepubliceerd HR trends 2016-2017

Het is een interessant rapport omdat het aangeeft met welke activiteiten wij, als HR professional, onze agenda hebben gevuld het afgelopen jaar en het biedt een blik in de toekomst over de te verwachten ontwikkeling van HR.

Een terugkerende en daarmee bijzondere uitkomst is de discrepantie tussen de gewenste en uiteindelijk uitgevoerde HR beleidsthema’s. Als gewenst thema voor 2016 stonden bijv. strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid in de top 3 van belangrijke thema’s. Uiteindelijk zijn deze thema’s op de 6^de en 4^de plaats geëindigd. Dit fenomeen heeft te maken met het “doorschuif of bulldozer effect” en met zaken die dagelijks onze aandacht vragen. Als HR professional zijn we vooral bezig geweest op het terrein van arbeidsvoorwaarden, arbeidsrecht en verzuim. Gevolgd door werving en selectie en functiewaardering.

De hierboven genoemde activiteiten hebben wel degelijk te maken met een beleidsthema zoals duurzame inzetbaarheid maar zorgen onvoldoende voor een verankering van dit thema in de organisatie. Dit komt omdat enerzijds de dwarsverbanden en samenhang tussen de activiteiten en het beleidsthema ontbreken omdat we gericht zijn op de “waan van de dag”. Anderzijds moeten we ons afvragen in welke mate het beleidsthema, in dit geval duurzame inzetbaarheid, bij directie wordt ervaren als strategisch thema voor succesvol ondernemen in plaats van een “HR-feestje”.

Uit het gegeven dat duurzame inzetbaarheid ieder jaar als belangrijk beleidsthema wordt doorgeschoven, kan worden geconcludeerd dat de HR professional wel degelijk de HR visie en -strategie helder in beeld heeft, alleen lukt het onvoldoende om dit naar het niveau van een strategisch beleidsthema te tillen.

Wat kan je als HR professional met deze wetenschap en hoe kun je een stap verder komen in de professionalisering van HR binnen de organisatie, een drietal tips:

Van buiten naar binnen kijken door de “waarom-vraag” te stellen over de organisatie. Welke toegevoegde waarde levert een organisatie aan de omgeving, wat zijn de trends (business cases) en wat zijn de verwachtingen en belangen van de stakeholders. Haal deze informatie bij collega’s van bijvoorbeeld verkoop, directie of bij klanten. Stel jezelf vervolgens de vraag of vanuit deze gegevens, jouw visie op HR moet worden bij gestuurd en welke dominant HR beleidsthema(s) kunnen worden benoemd. Toets bij jouw klanten of zij deze visie delen. Een thema als “duurzame inzetbaarheid” kan dan helder en gefundeerd een organisatiethema zijn en heeft draagvlak bij de top van de organisatie.

Vanuit de HR beleidsthema(s) moet antwoord worden gegeven op de “wat-vraag”, de inhoudelijke kernvragen van HR. Wat valt er te doen op medewerkerniveau als het gaat om het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talenten? Wat valt er te doen op organisatieniveau, zowel op niveau van structuur en systemen alsook op organisatiecultuur? Wat valt er te doen om individu en organisatie aan elkaar te verbinden? Door deze vragen te beantwoorden, wordt bijvoorbeeld een thema als “duurzame inzetbaarheid” uitgewerkt in concrete HR activiteiten en is de samenhang tussen beleidsthema en de activiteiten zichtbaar voor de organisatie. Dit maakt dat wat je doet relevant wordt voor de organisatie.

Als HR professional weet je nu waar de organisatie staat of naartoe wil. Er is een duurzame vertaling gemaakt naar een HR visie en strategie. Als laatste wordt er gekeken naar de eigen HR afdeling. Is de afdeling effectief ingericht en hoe staat het met het kennis en ervaringsniveau van de HR medewerkers. Zijn er activiteiten, bijvoorbeeld door automatisering, die anders moeten worden vormgegeven? Een vraag die je (aan de klant) bij iedere activiteit kunt stellen: “Is ons aanbod een passend antwoord op de klantvraag? Is dat niet het geval of vind de klant van niet, dan is het een goede aanleiding om verder te kijken en een passende oplossing te vinden.
Vergeet niet om meetbaar te maken wat HR presteert en realiseert, bijvoorbeeld door HR-analytics.

Vandaag kan je al aan de slag met de tips. Benader jouw klanten, luister naar hun verhalen, ga de dialoog aan en stel kritische vragen om vervolgens in partnership een door allen aanvaard plan te maken .

Werkzekerheid; een kwestie van plannen en praten

In mijn vorig blog heb ik u geïnformeerd over de huidige stand van zaken over de veranderingen in het ontslagrecht. Het zijn kabinetsplannen, echter zijn de sociale partners en kabinet het eens geworden over het vergroten van de arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid en de daarmee gepaard gaande wetswijzigingen. Zowel de werknemers als de werkgever worden primair verantwoordelijk voor een zo kort mogelijk verblijf in de ww. Hoe kan dit praktisch uitgewerkt worden met een gezonde balans in eigen verantwoordelijkheid.

Zoals eerder aangegeven moet u uw personeelsmanagement zo inrichten dat dit duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid bevordert. Een paar voorbeelden:

Maak uw werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn loopbaan.
De ww (ontslag) en wia (arbeidsongeschiktheid) uitkeringen worden sterk versoberd. Vanuit deze invalshoek wordt de werknemer gestimuleerd om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn duurzame inzetbaarheid. Als werkgever mag u (indringend) vragen naar de loopbaanplannen van uw medewerker. Het is voorstelbaar wanneer een werknemer op jonge leeftijd begint met fysiek zwaar werk. Hij zichzelf de vraag moet stellen of hij dit 40-45 jaar gaat vol houden. Dezelfde vraag kan ook aan de kenniswerker worden gesteld.

Als werkgever bent u proactief en schept u voorwaarden voor loopbaan en loopbaanontwikkeling. Bijvoorbeeld door het voeren van loopbaangesprekken en aanbieden van trainingen/stages. Hiervoor geldt, in mijn beleving, een gezonde balans in verantwoordelijkheid. Aan een werknemer mag gevraagd worden mee te betalen aan zijn eigen ontwikkeling. Er zijn fiscale regelingen dit voor de werknemer aantrekkelijk maken.

Schenk regelmatig (minimaal 1x per jaar) aandacht aan uw personeelsplanning. Als u uw orderoverzicht bekijkt neem dan ook de lijst met functiehouders/werknemers onder de loep. U kunt nl. alleen sturen op werkzekerheid als u weet welke werkzaamheden nodig zijn en er voldoende werk is voor deze werknemers. Het beheersen van en sturen op personeelsplanning is spelen met de mogelijkheden in flexibele contractvormen (zzp, payrolling, uitzenden, tijdelijke aanstelling, detachering) en creatief omgaan met uw flexibele schil van medewerkers. Bijvoorbeeld: gebruik uw ondernemersnetwerk om een goede werknemer, waarvoor u geen werk heeft, weg te zetten (werkzekerheid bieden). Of vraag een zzp-er voor enkele uren per week voor een specifieke deskundigheid.

Reserveer in de jaarlijkse personeelskosten ook een post t.b.v. mobiliteit. Deze kostenpost is het vangnet die u creëert voor onvoorziene omstandigheden. Op het moment dat u toch een werknemer moet ontslaan dan heeft u in ieder werknemer naar ander werk te begeleiden of de rekening van de overheid te betalen.

Investeer ook in de flexibele schil om deze flexwerkers aan uw organisatie te binden. Geïnspireerd door Paul Bessems en zijn denkwijze over duurzaam nieuw organiseren, zie ik de toekomstige werkrelaties steeds meer veranderen in“latrelaties”. Als ondernemer biedt u het werk aan en wordt de werknemer leverancier van zijn kennis en kunde. Voor u is het belangrijk om de juiste leverancier aan uw organisatie te binden. Naast een correcte beloning is een nog beter bindmiddel “betrokkenheid tonen”. Blijf bijvoorbeeld in contact met de flexwerker, ook als hij even niet voor uw werkt of bespreek met de flexwerker zijn loopbaanplannen en waar mogelijk ondersteun hem hierin.

Duurzame inzetbaarheid; van baanzekerheid naar werkzekerheid

De kabinetsplannen rondom ontslagrecht en ontslagvergoeding worden steeds duidelijker. Met deze maatregelen wil het kabinet enerzijds de arbeidsmobiliteit vergroten door de ongelijkheid binnen het ontslagrecht te verkleinen. Anderzijds willen zij de werknemer meer verantwoordelijk maken voor eigen duurzame inzetbaarheid en de werkgever meer verantwoordelijk maken voor het bieden van randvoorwaarden t.b.v. mobiliteit en het bieden van werkzekerheid. Wat gaan deze kabinetsplannen voor u als werkgever betekenen. De high lights op en rij en wat kunt u nu al doen.

Route voor ontslag

U kunt niet meer kiezen voor een ontslagaanvraag via het UWV of Kantonrechter. De grondslag bepaald de route voor het ontslag:

UWV voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid,
Kantonrechter voor de overige kwesties zoals disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie (er komt een mogelijkheid voor hoger beroep),
Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). De medewerker heeft twee weken bedenktijd.

Overigens geldt voor alle routes dat de onderbouwing en toetsing van het ontslag volgens het huidige systeem dient plaats te vinden(dossieropbouw).

Ontslagvergoeding = transitiebudget

De hoogte van een vergoeding is gemaximaliseerd tot € 75.000,– of maximaal een jaarsalaris als deze lager is. De berekening van het transitiebudget wordt versoberd t.o.v. de huidige kantonrechtersformule. Het transitiebudget geldt voor zowel tijdelijke (2 jaar of langer) als vaste contracten. De werkgever mag de kosten die samenhangen met duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid verrekenen met het toe te kennen transitiebudget (een uitwerking van welke kosten wel/niet in aanmerking komen vindt nog plaats).

De vervuiler betaalt

Na alle waarschijnlijkheid zal een premiedifferentiatie worden geïntroduceerd. Als werkgever gaat u meebetalen aan de ww-uitkering van uw ex-werknemer voor maximaal de eerste 6 maanden. Dit kabinetsvoorstel moet nog verder worden uitgewerkt. Ondanks dat het niet helemaal duidelijk is wat de concrete uitwerking gaat worden, kunt u er maar beter rekening mee gaan houden dat de “vervuiler gaat betalen”.

Wat kunt u doen als werkgever?

Ontslag is niet altijd te voorkomen, er zijn situaties waarin ontslag de enige oplossing is. Echter loont het, ten alle tijden, om (gedwongen) ontslag te voorkomen en uw medewerker te begeleiden van werk naar werk. Dit doet u door uw personeelsmanagement zo in te richten dat dit duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid bevorderd. Enkele tips en hints werk ik nader uit in mijn volgende blog.

Vacaturetekst schrijven “Hoe concreter hoe beter!”

De arbeidsmarkt is de afgelopen 5 jaar erg verandert. Werkzoekende doen er alles aan om op te vallen en aandacht te trekken bij potentiële werkgevers. Voor een werkgever is het ook belangrijk om “in de picture” te staan bij de juiste kandidaten.

Mijn ervaring, als adviseur hrm, is dat bij te ruim of vaag omschreven vacatureteksten de hrm-afdeling wordt geconfronteerd met 100+ sollicitaties. De hrm professional maar ook de managers en/of medewerkers zijn veel tijd kwijt aan selectie (brieven lezen) en administratieve afwikkeling.

Om te voorkomen dat veel werkzoekenden moeten worden teleurgesteld en de hrm-afdeling wordt overbelast door de selectieprocedure is het van belang om een goede vacaturetekst te schrijven. Want zeg nu zelf, je bent alleen op zoek naar een potentieel passende werkzoekende en niet naar werkzoekend Nederland. In mijn blog deel ik een vijftal tips die helpen om de vacaturetekst zo te maken dat met zo minimaal mogelijke investering de juiste persoon wordt gevonden.

1) Zet de organisatie prominent in de etalage
Op deze manier kan een werkzoekende bepalen of de organisatie wel bij hem/haar past. Als hrm professional hoef je dit niet zelf te verzinnen want het is makkelijk te achterhalen bij de afdeling marketing/communicatie of in brochures voor de klant. Met die aanvulling dat in de vacaturetekst vooral de “sfeer” binnen de organisatie wordt weergegeven; welke gedragsafspraken (kernwaarden) zijn er en waarom zijn deze belangrijk voor de organisatie. Beschrijf daarbij zo specifiek mogelijk het onderscheidende vermogen van de organisatie.

2) Gebruik een algemeen herkenbare functienaam
Veel organisaties hebben een functiehuis of in ieder geval functies beschreven. Deze functienamen zijn niet altijd even herkenbaar voor werkzoekenden. Bijvoorbeeld de functie van financieel adviseur, dat kan een hypotheekverstrekker of accountant zijn. Terwijl gezocht wordt naar een controller.
Met het vergroten van de herkenbaarheid van de functienaam wordt de kans vergroot dat de juiste persoon solliciteert.

3) Beschrijf kort, krachtig en concreet wat de functie inhoud
Maak geen kopie van het functieprofiel en beschrijf alleen die activiteiten waar de functiehouder zich voor 70-80% van de tijd mee bezig houdt. Beschrijf dit in 4-5 zinnen of bullets. Mijn ervaring is dat bij meer tekst meer werkzoekenden zich in meer of mindere mate herkenen in de functie terwijl sommige activiteiten niet zo vaak voorkomen. Ter illustratie geef ik een voorbeeld. In de tekst staat dat er klantcontact is. Een werkzoekende heeft aantoonbaar ervaring met klantcontact en solliciteert. In de dagelijkse praktijk is er echter af en toe klantcontact en het is niet noodzakelijk dat iemand hierin ervaring heeft. In dit geval heeft een niet passende kandidaat gesolliciteerd.

4) Beschrijf de minimale functie-eisen en zorg dat ze meetbaar zijn
Minimaliseer dat overgekwalificeerde werkzoekende gaan solliciteren. Is de functie op mbo niveau in een specifieke richting, beschrijf dat als zodanig. De tekst “mbo+ of hbo starter” is te ruim en zorgt voor veel reacties. Een vaak gehoord argument om iemand “boven” niveau aan te nemen is het positieve effect op de korte termijn (korte inwerktijd, potentiële groei, etc) maar kent ook negatieve effecten op de middenlange termijn (snelle uitdiensttreding, demotivatie door geen uitdaging, ziekteverzuim, etc).

5) Kort en krachtige afsluiting
Houdt de laatste alinea kort en bondig en beschrijf alleen die afspraken die je kunt en wilt nakomen.
Geef alleen die informatie die, door de ogen van een sollicitant, belangrijk is voor zijn/haar beslissing om te solliciteren of niet.
Denk aan variabel arbeidsvoorwaarden waaronder salarisrange en het gebruik van bijv. een “cafetariamodel”. De datum waarop sollicitanten een reactie kunnen verwachten en met wie contact opgenomen kan worden voor vragen. Natuurlijk mag niet ontbreken waar de sollicitatiebrief en cv naartoe gestuurd moet worden.
Overige standaard informatie is makkelijk terug te vinden op de bedrijfswebsite en geïnteresseerde sollicitanten nemen de tijd om jouw website te bezoeken en zich volledig te informeren.

“Hoe concreter hoe beter!” Des te krachtiger de vacaturetekst is des de grote de kans dat de juiste persoon wordt gevonden en wordt ook hiermee een visitekaartje voor de organisatie afgegeven.

Bezoek mijn website www.heims-adviezen.nl om meer te weten over Margaretha Heimensen wat ik doe en mijn motto.

Lancering Strippenkaart

Als u de volgende vragen bevestigd beantwoord, dan is de P&O strippenkaart iets voor u!

U heeft geen eigen personeelsafdeling of personeelsadviseur,
U wordt geconfronteerd met personele vraagstukken waarvoor u geen tijd heeft, maar wel belangrijk voor uw bedrijfsvoering,
U wilt deze vraagstukken professioneel aanpakken.

Voor wie
De p&o strippenkaart is een abonnement voor het midden- en kleinbedrijf.
De organisatie heeft geen P&O afdeling, de P&O taken ondergebracht bij een secretaresse of boekhouder en er is onvoldoende werk om een hrm medewerker in dienst te nemen.
Het is de wens van de ondernemer/directeur om het maximale uit zijn personeel halen en heeft voor sommige hrm onderwerpen te weinig kennis in huis.

Wat houdt het in
Het hrm abonnement is gegoten in de vorm van een strippenkaart. Deze wordt van te voren aangeschaft. Aan de strippenkaart zijn hrm diensten gekoppeld. Per dienst wordt 1 of meerdere strippen gebruikt.
De strippenkaarthouder bepaald zelf wanneer hij de kaart gebruikt.
Voor hrm diensten die niet op de lijst staan, worden separate afspraken gemaakt.

De strippenkaart heeft een geldigheidsduur van 1 jaar na datum aanschaf. 1 strip staat voor 1 uur werk.

Waarom een hrm strippenkaart
Hrm onderwerpen waarvoor u geen tijd heeft, maar wel belangrijk zijn voor uw bedrijfsvoering worden professioneel opgepakt.

De drempel verlagen om hrm diensten af te nemen, u heeft een abonnement
U bepaalt zelf waaraan en wanneer u strippen afneemt
U gaat geen lidmaatschap aan en betaald voor diensten/producten die u niet gebruikt
U heeft geen medewerker op de “pay-roll” staan maar wel de hrm adviseur om de hoek
De hrm adviseur heeft een gezicht en kent uw organisatie

Mijn uitgangspunt is dat HRM werk = mensenwerk

Klantcontact staat bij mij hoog in het vaandel. Aanwezig en zichtbaar zijn op de werkvloer vind ik dan ook belangrijk, hiervoor hoeven geen extra voorzieningen worden getroffen.

Neem contact met mij op voor meer informatie